С первого сентября 2025 года начинают действовать важные изменения в Трудовой Кодекс нашей страны. Эти поправки специально касаются правил уменьшения премий для сотрудников, если они нарушили трудовую дисциплину. Теперь у руководителя предприятия или организации появились четкие ограничения на этот счёт. Он не сможет произвольно лишать работника премии или сильно её снижать. По новым правилам, уменьшить премиальную выплату можно будет только за тот конкретный месяц или иной расчетный период, в котором было совершено дисциплинарное нарушение и наложено дисциплинарное взыскание. И что очень важно, снижение коснется исключительно тех премий, которые были начислены именно за этот же самый период времени, когда совершён проступок. Нельзя будет наказать рублем за прошлые заслуги или будущие «достижения».
Сама по себе выплата премии работнику – это не что-то гарантированное и обязательное каждый месяц. Право на получение премиальных выплат напрямую связано с несколькими ключевыми факторами. Во-первых, компания в целом должна достичь запланированных финансовых показателей, например, получить прибыль или выполнить план продаж. Во-вторых, окончательное решение о выплате всегда принимает руководство, оценивая общую ситуацию. Это значит, что премия – это поощрение за хорошую работу и результат, а не часть фиксированной зарплаты. Она зависит от того, насколько успешно сотрудник участвовал в определенных проектах или видах деятельности компании, которые часто финансируются по особым правилам. Обычно все эти нюансы, условия получения премии и порядок её расчета подробно прописываются в специальных документах. Такими документами являются коллективный договор, который действует для всего коллектива, отдельное положение о премировании, разработанное на предприятии, или же индивидуальный трудовой договор, подписанный с конкретным работником.
Решение о том, кто из сотрудников получит премию по итогам года и сколько именно денег ему будет выплачено, всегда остается за работодателем. Это его право и ответственность. Формы годовой премии могут быть разными. Часто это какой-то процент от среднего годового заработка сотрудника, рассчитанный за прошедший период. Иногда это просто фиксированная сумма, оговоренная заранее или установленная в зависимости от должности. Также премия может рассчитываться как определенный процент от основного месячного оклада работника, умноженный на количество месяцев или по другим правилам. Выбор конкретного способа остается на усмотрение компании и фиксируется в её внутренних документах.
Именно вокруг вопросов лишения или снижения премий из-за дисциплинарных нарушений между работниками и их начальством часто возникали серьезные разногласия и споры. Ситуация была неоднозначной и вызывала много вопросов. Еще в 2023 году этот вопрос дошел до
Конституционного Суда России. Суд рассмотрел жалобу одного работника, которого лишили премии за проступок. В своем решении Конституционный Суд дал важные разъяснения. Он указал, что на тот момент прямых законов, четко регулирующих такие снижения, не было. При этом Суд напомнил о существующем в Трудовом Кодексе общем правиле: размер любых удержаний из зарплаты сотрудника не может превышать 20% от его месячного заработка (это закреплено в части 1 статьи 138 ТК РФ). Исходя из этого, Суд постановил, что уменьшение премии за дисциплинарное нарушение тоже не должно приводить к тому, что общая сумма заработной платы, которую работник получает на руки за месяц, сокращается более чем на двадцать процентов. Этим же постановлением Конституционный Суд обязал депутатов и правительство внести необходимые поправки в трудовое законодательство. Цель поправок – установить четкие и справедливые правила премирования в коллективных договорах, отраслевых соглашениях и внутренних локальных актах компаний, полностью соответствующие трудовому праву.
Теперь, с 1 сентября 2025 года, вступают в силу эти самые изменения, разработанные во исполнение решения Конституционного Суда. В соответствии с ними, если работодатель хочет прописать в своем внутреннем документе (локальном нормативном акте), который устанавливает систему премирования в организации, условие о снижении премии из-за дисциплинарного взыскания, он имеет на это право. Однако это условие должно строго соответствовать новым правилам. Во-первых, снизить премию можно будет только за тот конкретный расчетный период (например, месяц или квартал), в котором на работника было наложено дисциплинарное взыскание. Во-вторых, это снижение может касаться только тех премий, которые начислены именно за этот же самый период. И самое главное: каким бы ни было снижение премии, итоговая сумма заработной платы, которую работник получит за месяц, когда было наложено взыскание и снижена премия, не может уменьшиться больше чем на двадцать процентов по сравнению с тем, что он получил бы без этого снижения. Это важная гарантия защиты доходов работника.
Меню сайта