Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя за виновные действия работника лишь в случаях, прямо указанных в законодательстве.
Пункт 5 ст. 81 ТК содержит старое основание увольнения, содержавшееся еще в п. 3 ст. 33 КЗоТ, — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, только теперь слово «систематическое» заменено на «неоднократное».
Правомерным будет увольнение по этому основанию, если одновременно наличествуют следующие обстоятельства:
1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);
2) работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение, — не исполнил или ненадлежаще исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин. Примером таких нарушений могут служить:
- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
3) работодатель взял у работника письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет — при ревизии);
4) работодатель учел все предшествующее поведение работника, его долголетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка. Данное основание увольнения (п. 5 ст. 81 ТК) содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины.
Пункт б ст. 81 ТК предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий:
1) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Увольнение по этому основанию может быть произведено за следующие нарушения:
- оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения;
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;
- невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод был произведен с нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным;
2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, администрация обязана отстранить от работы в этот день (смену). Но даже если он не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства;
3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Работодатель может уволить работника за однократный такой проступок. Обязанность соблюдать охраняемую законом тайну должна быть предусмотрена не только в законе или локальном нормативном правовом акте (например, должностной инструкции), но и обязательно зафиксирована в трудовом договоре конкретного работника. При этом недостаточно общего указания на обязанность соблюдать тайну — необходимо перечисление конкретных сведений, которые работодатель к ней относит, а работник обязуется не разглашать;
4) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (например, милиции). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию с производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе;
5) нарушение работником требований об охране труда, если это нарушение не повлекло за собой тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Важным аспектом здесь является то, что для увольнения по этому основанию необязательно ждать наступления тяжелых последствий — достаточно факта создания реальной угрозы их наступления (например, явное превышение скорости водителем пассажирского автобуса). Но указанные последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.
Пункт 7 ст. 81 ТК содержит старое дополнительное основание увольнения — увольнение работника, непосредственно обслуживающего Денежные или товарно-материальные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарно-материальные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченной или полной) на него возложен. Это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору): продавцы, кассиры, заведующие складами и т.п. (к ним нельзя относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.). Следует также иметь в виду, что при увольнении работника по п. 7 ст. 81 ТК не требуется наличия вступившего в силу приговора суда. Для такого увольнения достаточно наличия конкретного факта совершения работником виновных действий, являющихся основанием для расторжения трудового договора по данному основанию.
Пункт 8 ст. 81 ТК тоже содержит старое дополнительное основание увольнения, предусмотренное ранее в п. 3 ст. 254 КЗоТ), — увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой в обществе морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т.д.). Этот проступок может быть совершен и в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей).
Пункт 9 ст. 81 ТК предусмотрел новое дополнительное основание увольнения для руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров — это принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или причинение иного ущерба имуществу организации. Однако «необоснованное решение» — понятие оценочное, и на практике его оценивает работодатель (единолично или коллегиально). При возникновении указанной ситуации вину работника должен доказать в случае возникновения трудового спора работодатель. Увольнение по данному основанию является дисциплинарным, поэтому при нем должны соблюдаться правила наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).
В п. 10 ст. 81 ТК включено старое дополнительное основание увольнения руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей, предусмотренное ранее п. 1 ст. 254 КЗоТ.
Под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, понимать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
Пунктом 11 ст. 81 ТК предусмотрено новое общее основание увольнения, восполняющее имевшийся пробел в прежнем трудовом законодательстве, —представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Подложность документов должна быть обоснована соответствующей их криминалистической экспертизой и другими доказательствами. Что касается заведомо ложных сведений, то, думается, такие сведения должны влиять на дальнейшую работу сотрудника. Например, если при приеме на службу женщина на вопрос о наличии у нее малолетних детей ответила отрицательно, хотя имела таких детей, вряд ли будет справедливым увольнять ее по данному основанию, так как этот факт не влияет на ее деловые качества.
Меню сайта