Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
- ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;
- сокращения численности или штата работников организации (ст.81ТК).
Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и во время пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Ликвидация организации — это одна из форм прекращения ее деятельности. В отличие от реорганизации, не являющейся основанием для расторжения трудового договора, ликвидация организации дает работодателю право на увольнение работников. При этом не имеет значения то, по какой причине организация ликвидируется, кто инициатор ликвидации (учредители, государство, кредиторы и т.п.). Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (п. 2 ст. 12 Закона о профсоюзах). Главным обстоятельством, дающим право уволить работников по п. 1 ст. 81 ТК, является сам факт ликвидации организации, а не ее причины.
При увольнении в случае ликвидации организации наряду с льготами, предусмотренными ст. 178—181 ТК, есть и другие нормативные акты, предусматривающие для работников гарантии и льготы. Например, Указом Президента РФ от 5 ноября 1992 г. № 1335 «О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, уволенных в связи с ликвидацией организации» установлено, что беременным женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, у которого отсутствуют правопреемники, в случае невозможности подбора им подходящей работы и оказания помощи в трудоустройстве органами службы занятости, время со дня их увольнения до достижения ребенком возраста трех лет включается в непрерывный трудовой стаж. Им же положено выплачивать пособие по безработице. Правопреемники ликвидируемого предприятия (если они есть) обязаны трудоустроить беременных женщин, а также женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет или Ребенком-инвалидом до 18 лет.
Порядок сокращения численности или штата работников регламентирует ст. 179 ТК.
У работодателя может иметь место:
- сокращение численности или штата работников;
- сокращение только численности работников определенных профессий и специальностей (общая численность при этом не меняется);
- сокращение только штата работников.
Говорить о праве работодателя увольнять работников по п. 2 ст. 81 ТК приходится лишь тогда, когда сокращение действительное, а не мнимое. Нужно учесть, что если у работодателя есть вакантные должности (однородные или близкие по специальности к сокращаемым), то работников нельзя увольнять, а следует ликвидировать эти незанятые должности. Вопрос о целесообразности сокращения штата — это внутренний вопрос работодателя. При сокращении численности или штата работников не имеют значения экономические показатели. Действия работодателя всегда законны. С другой стороны, увольнение в ходе упомянутых мероприятий «своих» работников и последующее введение их должностей в штат и набор на эти же должности работников «со стороны» является нарушением законодательства.
Перестановка (перегруппировка) одних работников на должности других сокращаемых работников возможна при соблюдении двух условий: перестановка должна производиться в пределах однородных профессий, специальностей;
работник, которого переводят, должен дать свое согласие на такие действия.
Простое изменение в штатном расписании наименования тех или иных должностей не может служить основанием для увольнения работника по п. 2 ст. 81 ТК; главное, что при этом за ним сохраняется прежний круг обязанностей.
Массовое высвобождение работников — это такое высвобождение, которое связано с рационализацией процесса производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием предприятия, его структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе органа управления или работодателя (ст. 21 Закона о занятости). Основными критериями массового высвобождения являются:
1) ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек;
2) сокращение численности или штата работников в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
3) увольнение работников в количестве более 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее пяти тысяч человек.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не позднее чем за два месяца до увольнения.
Обязанности организации (работодателя) не исчерпываются тем, что она своевременно и персонально предупреждает увольняемых работников. Она же должна сообщить за два месяца [а при массовом увольнении по Закону о занятости (ст. 21,25) — за три месяца] до дня увольнения в местный орган занятости о предстоящем высвобождении конкретно каждого работника. Это необходимо для того, чтобы органы занятости могли иметь достоверную информацию о состоянии рынка рабочих мест, сообщить работникам о возможности их направления на работу по их специальности, квалификации, профессии, своевременно спланировать процесс переподготовки и переобучения увольняемых и т.п.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор без упомянутого выше письменного предупреждения работника, если: работник не возражает против такого увольнения; работнику одновременно с увольнением выплачивается дополнительно (т.е. наряду с компенсациями, указанными выше) денежная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.
Меню сайта